8 indicadores de um RH estratégico

O board da sua empresa não dará atenção para a diretoria de RH se ela ficar fazendo coisas que não geram resultados de negócios. E

u mesmo já me peguei atuando em operações que falavam muito mais sobre um preciosismo do meu trabalho do que a eficiência dele na prática.

Sabe aquele guia de RH clássico que passamos dias produzindo? Pois é, ninguém usa e a gente se frusta com o tempo e energia desperdiçados.

Ele até vira desculpa futura para jogar no colo daqueles líderes ou colaboradores que não fazem o que precisam ser feitos.

Ao invés de orientarmos e atuarmos diretamente com as suas necessidades, terceirizamos para um PDF o que eles precisam fazer, mesmo sabendo que eles nunca irão ter tal material.

Ou quando pensamos em mandar mais uma pesquisa sendo que mal sabemos o que poderá ser feito (ou como poderá ser feito) o desdobramento dos seus resultados. Qual é a entrega? Aplicar a pesquisa.

Ou quando a estratégia de engajamento se limita às ações superficiais no calendário de eventos, nem sempre demonstrando valor ou interesse final pelos colaboradores pois eles sabem que o problema é outro. Não queremos estratégia de confete e balão.

Ou quando usamos uma planilha de presença de participantes em cursos ou iniciativas presenciais, mas não somos capazes de demonstrar se o resultado de negócios foi alcançado a partir daquele treinamento.

O jogo tem que ser outro.

De forma geral, um RH estratégico parte da premissa da criação de talentos e sua gestão, não apenas abertura de vagas. Um RH no qual consegue converter informações de extinção de vínculo em vantagens competitivas para novos talentos.

Assim como identificar os gaps das habilidades necessárias para atendermos o nosso negócio antes que tenhamos uma queda na produção ou nos resultados como um todo.

Um bom RH é aquele que fica de olho no mercado e se provoca a partir de dilemas reais nos quais enfrenta todos os dias, levando esses dilemas para um ambiente seguro, gerando team buildings capazes de quebrar os padrões estabelecidos e criar times de alta performance.

Toma decisões ágeis, visando o desenvolvimento e a recuperação daqueles que estão abaixo da performance e que ainda demonstram determinado potencial.

E por fim, desenvolvem futuros líderes antes que os concorrentes o façam.

Pensando nisso, podemos contar essas e outras histórias quando temos indicadores estratégicos em mãos. Uma ótima forma de falar a língua de grandes executivos(as).

Sendo assim, trago uma relação de 8 indicadores para uma estratégia de Gente e Gestão que vão além do PDI preenchido ou do treinamento realizado.

1. Score de Engajamento do Colaborador: esse indicador representa o engajamento do seu colaborador em relação ao trabalho dia após dia. Ele poderá compor uma percepção sobre a organização, sobre o seu time e sobre o seu próprio trabalho. Você pode coletar essas informações a cada semana, mês, semestre ou ano. Pode ser uma nota ou um percentual de favorabilidade.
2. % Turnover por iniciativa do colaborador: é o total de colaboradores que solicitaram desligamento por iniciativa própria comparado ao total de profissionais da empresa em um determinado período de tempo.
3. Taxa de Retenção dos talentos da organização: uma vez que você tem os talentos mapeados e sabe como mantê-los, ter o % de retenção dos mesmos permitirá estratégias eficientes nos quais atendam diretamente suas necessidades. É bom estipular uma taxa mínima coerente para não se frustrar: ninguém é obrigado a ficar na mesma empresa o restante da vida.
4. Custo de substituição: uma vaga aberta exige o tempo de divulgação de vaga (ferramenta terceirizada), análise dos currículos e seleção dos interessados, seguido de entrevistas, testes técnicos e validação final. Se for uma vaga estratégica, provavelmente o processo será terceirizado. Após o início, há a integração, os primeiros treinamentos, as primeiras conexões culturais e a construção da confiança com o seu novo time. Os primeiros resultados começam a chegar após os primeiros 6 meses de casa. 6 meses do custo deste novo profissional somado ao processo seletivo terceirizado, temos um custo de substituição que poderá ser bem alto. Sendo assim, lembre-se disso antes de promover um talento interno. Poderá ser bem mais barato do que você imagina.
5. e-NPS: indicador que compõem o engajamento do colaborador. É o quanto ele recomendaria a empresa para um amigo(a) trabalhar.
6. Taxa de promoção interna de talentos: para o total de vagas abertas, quantos profissionais internos são promovidos para essas novas posições? Isso diz muito sobre a sua cultura organizacional.
7. Saúde da liderança: é um score para medir a percepção de valor que os times têm sobre a liderança na qual conduz a organização. Esse score pode conter fatores relacionais, técnicos da operação, culturais ou estratégicos ligados ao negócio. Geralmente usa-se a escala Likert para medição e recorrência pode variar de acordo com a estratégia da empresa.
8. Taxa de cobertura do plano de sucessão interno: é o % de capacidade dos programas internos de sucessão alcançarem os talentos que podem levar a empresa ainda mais longe. Se a taxa de retenção de talentos (item 3) for baixa, então podemos usar o programa de sucessão como uma estratégia para reverter esse quadro.

Para uma visão cada vez mais estratégica, essas e outras atribuições e indicadores demonstram uma qualidade na conversa e na argumentação com outras diretorias. O RH, quando estratégico, participa da tomada de decisão por saber como contribuir e influenciar diretamente os rumos da empresa.

Diferente do contrário que, quando operacional, apenas recebe a ordem e executa com a desculpa de que são apenas os mensageiros.

Portanto, na sua próxima reunião com a sua diretoria, leve esses e outros indicadores que possam qualificar a fala frente aos demais participantes.

Caso você ainda não tenha esses números maduros ou formas de coletá-los, há sempre um jeito de começar. A profissionalização de um RH parte da capacidade que temos sobre gerenciar seus indicadores visando os impactos nos negócios.

E sim, se ainda for o caso, o bombom no Dia das Mães ou a gravatinha azul no dia do homem ainda podem continuar. Mas não esqueça que isso não garante o resultado no final do mês. Gera uma conexão afetiva mínima e é barato de realizar, mas não pode ser uma cortina de fumaça para aquilo que realmente importa para o negócio.

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