Doença crônica pode afetar sua vida no trabalho – 19/02/2025 – Equilíbrio

A crise começou como todas as outras: diarreia intensa, cólicas e outros sintomas gastrointestinais que deixaram Christopher French no banheiro por longos períodos.

French, que abastecia prateleiras em uma grande loja de materiais de construção, estava lidando com colite ulcerativa. Mas este era seu primeiro emprego, e exigia mover sacos pesados de fertilizante, o que só piorava seus sintomas.

French faltou ao trabalho por três semanas seguidas e acabou sendo demitido. Agora com 47 anos, ele ainda se lembra das palavras de seu gerente. “‘Eu gostaria que você tivesse sido franco sobre isso'”, seu supervisor lhe disse. “‘Poderíamos ter resolvido algo.'”

Abrir-se sobre uma condição médica pode gerar apoio no trabalho; leis como a Lei dos Americanos com Deficiências criam caminhos e proteções para que as pessoas façam isso. Mas a divulgação não está isenta de riscos. Em uma pesquisa de 2023 realizada pela Sociedade de Gestão de Recursos Humanos, quase metade dos trabalhadores dos EUA com deficiências invisíveis, que são condições médicas não aparentes para os outros, disseram que optaram por não compartilhar a informação; aqueles que o fizeram foram mais propensos a relatar comportamentos rudes ou insensíveis.

French mais tarde mudou de carreira e começou a discutir sua condição durante entrevistas de emprego. Mas ele reconheceu que isso não seria uma escolha segura para todos. O Times pediu conselhos a especialistas sobre como divulgar uma condição de saúde crônica e o que fazer se você enfrentar resistência.

‘UMA LEI DE DIREITOS CIVIS NÃO MUDA AS ATITUDES DAS PESSOAS’

Desde sua aprovação em 1990, a Lei dos Americanos com Deficiências tem como objetivo proteger as pessoas com deficiências da discriminação na vida pública, incluindo no trabalho. De acordo com a lei, empregadores com 15 ou mais funcionários devem fornecer acomodações razoáveis para aqueles que as solicitarem. Acomodações razoáveis são definidas como “uma modificação ou ajuste a um trabalho, ao ambiente de trabalho ou à forma como as coisas são geralmente feitas no processo de contratação.”

Um empregador é obrigado a fazer mais do que “abrir a porta” para pessoas com deficiências, afirma Susan Mizner, diretora emérita do programa de Direitos das Pessoas com Deficiências da União Americana pelas Liberdades Civis (ADA). Eles devem “construir uma rampa até ela”, explica.

Mas a ADA não é uma panaceia. Um estudo publicado em 2001 sugeriu que quase 10% dos adultos com deficiência experimentaram discriminação no local de trabalho dentro do período de cinco anos após a aprovação da ADA; um terço dos entrevistados saiu completamente do mercado de trabalho. Dados mais recentes indicam que pessoas com deficiências têm mais probabilidade de estarem desempregadas e, quando têm empregos, muitas vezes recebem menos do que seus colegas sem deficiências.

Rachelle Bloksberg, uma terapeuta em Grass Valley, Califórnia, que trata pessoas com doenças crônicas, disse que a maioria de seus pacientes sabe que estão protegidos pela lei. Ainda assim, ela diz, eles temem que se abrir prejudique suas carreiras: “Eles se preocupam, ‘as pessoas vão me tratar de forma diferente?'”

Kailey Townsend, uma mulher de 29 anos que trabalha em gestão de mídias sociais, manteve seu diagnóstico de endometriose para si mesma por vários meses. “Eu queria garantir que estava protegida no local de trabalho”, disse ela, acrescentando que, como mulher negra, sente ainda mais pressão para se provar.

Essas preocupações não são infundadas, explica Mizner: “Uma lei de direitos civis não muda as atitudes das pessoas”, disse ela. “Não muda o nível de conforto das pessoas.”

‘NÃO EXISTEM PALAVRAS MÁGICAS’

A dor crônica de Samantha Rosen torna o trabalho um desafio. A tutora de escrita de 34 anos precisa usar uma cadeira e um monitor especiais para aliviar seus sintomas, mas ela tem dificuldade em como pedir acomodações ao seu empregador.

Em vez de explicar seu histórico de dor crônica, Rosen disse ao seu gerente que tinha alguns problemas de pescoço e costas. Ela conseguiu as acomodações que solicitou, mas muitas vezes se pergunta se deveria ter sido mais franca. “Eu tentei minimizar”, afirma ela.

Quando se trata de divulgação, “não existem palavras mágicas que você precise usar”, diz Aaron Brock, um advogado em Los Angeles especializado em casos de discriminação por deficiência. O importante, ele explicou, é que você inicie a conversa. Em sua prática, ele viu funcionários que não divulgaram suas condições “punidos por condutas claramente relacionadas à deficiência”, disse ele.

Aqui estão algumas outras coisas a serem lembradas:

DECIDA PARA QUEM VOCÊ GOSTARIA DE CONTAR. Mizner sugere abordar seu representante de recursos humanos; você pode informar o RH sem deixar seu supervisor saber. Se você não tiver um departamento de recursos humanos, pode compartilhar solicitações com um supervisor, pois eles são mantidos aos mesmos padrões pela ADA que os empregadores.

COMPARTILHE APENAS O QUE VOCÊ SE SENTE CONFORTÁVEL EM DIVULGAR. É legal que seu empregador solicite documentação médica que verifique seu diagnóstico e descreva possíveis acomodações, mas você ainda tem direito à privacidade. Você não precisa compartilhar todos os detalhes, diz Mizner.

TENHA UM PLANO PARA RESISTÊNCIA. Os empregadores não são obrigados a conceder acomodações razoáveis se isso impor “dificuldades excessivas” ao seu negócio. Portanto, se seu empregador sugerir acomodações alternativas, participe dessa discussão, acrescenta Linda Batiste, advogada e líder de programa na Rede de Acomodações de Trabalho, um serviço fornecido pelo Escritório de Política de Emprego para Pessoas com Deficiência do Departamento de Trabalho dos Estados Unidos.

E se eles negarem suas acomodações sem oferecer uma alternativa, tente descobrir o porquê. Você pode ser capaz de oferecer informações adicionais ou fazê-los reconsiderar, afirma Batiste. Se a discussão chegar a um impasse, Mizner disse que a JAN oferece consultas individuais.

Townsend, a gerente de mídias sociais, eventualmente se abriu para sua supervisora e foi confortada por sua reação. Ela acredita que “teve sorte” com a quantidade de apoio que recebeu, mas não acha que irá se abrir mais cedo no futuro: “Leva tempo para construir abertura no local de trabalho”, diz ela.