Principais papéis e responsabilidades na evolução cultural de uma empresa

Há quem diga que, numa empresa que você possui um departamento só para falar de inovação ou cultura organizacional, você não tem nem uma coisa, nem outra.

O principal argumento que sustenta esse pensamento tem um tom de verdade, mas não me convence: se há um time para esses temas, logo a empresa sempre esperará para saber o que precisa ser feito e nunca enraizar o espírito inovador ou cultural da organização.

É como se a responsabilidade de inovar ou defender a cultura fosse de um departamento e não das pessoas. Ou seja: serão serviços a serem prestados ao invés de representarem o jeito de ser e fazer da empresa.

Na busca pelo entendimento dos papéis e responsabilidades na evolução de uma cultura organizacional, a atuação da liderança é uma das mais fundamentais nesse contexto.

Por mais que essa responsabilidade seja intrínseca ao seu papel, ainda assim há líderes que terceirizam para o RH uma vez que há uma área específica para isso.

Para esse líder bem intencionado mas alheio ao seu papel na organização, é como se ele buscasse uma resposta rápida para um problema complexo no qual ele mesmo está alimentando – sem saber.

E assim, convenhamos, essa conta nunca vai fechar.

Seja a área responsável pelo tema, as lideranças da organização e os demais colaboradores, todos possuem algum papel na evolução cultural.

Mas quais papéis são esses?

Quem precisa se envolver e como precisa se envolver para que esse objetivo seja alcançado?

Quem é ‘todo mundo’ quando falamos sobre evolução cultural?

Como alguém que atua com o tema há mais de 8 anos, defino a principal responsabilidade de uma área de cultura organizacional como aquela que apoiará para que o GAP da cultura atual vs desejada seja tão conhecido pelas pessoas quanto combatido.

Ou seja, a cultura desejada ela é uma definição estratégica para dar suporte e avanço nos objetivos da organização. E conhecê-la e saber aplica-lá é fundamental.

E para isso, essa abordagem exige diferentes papeis – formais e estruturados ou informais e orgânicos – que vão desde do time da área de cultura em si até a alta gestão da organização.

E para compreender um pouco mais sobre esses papeis, trouxe um resumo do que cada stakeholder pode ser provocado a gerar quando falamos em evolução cultural.

1. Conselho de Administração: apoia diretamente na definição e no desenvolvimento da cultura desejada, garantindo que ela esteja alinhada ao negócio e seus objetivos, alcançando todas as necessidades dos stakeholders.
2. CEO e Diretores da Empresa: definem a cultura desejada e a cultivam diretamente nas lideranças a partir de ações que envolvam objetivos, estratégias e resultados chaves que priorizam a construção cultural; também influenciam no design organizacional e suas operações para avançarem no propósito e seus valores institucionais.
3. Departamento de Gente e Gestão: desenha as experiências do colaborador que irão absorver e reforçar a cultura desejada. Além do mais, implementam estratégias e programas que permitem a organização a viver essa cultura, oferecendo treinamentos para as lideranças e demais apoios que possam dar espaços para o fortalecimento do engajamento do colaborador; desenvolvem guias culturais para apoio, além dos subprocessos de Gente em geral, como gestão por desempenho, recompensas e reconhecimentos, além de ações de engajamento, onboarding, celebrações, benefícios e remuneração, entre outros.
4. Compliance, Riscos e Comitê de Ética: providenciam dados e fatos aos Diretores e ao CEO na perspectiva dos riscos assumidos e da ética observada. São eles que apoiam na execução da cultura desejada alinhada à estratégia da gestão de riscos da organização por meio de ferramentas, árvores de decisões, monitoramento de riscos e entre outros processos que possam evidenciar a incoerência do propósito na prática.
5. Gerentes, Coordenadores e Líderes de Unidades: entregam e influenciam diretamente a experiência dos colaboradores reforçando a cultura desejada. Também implementam estratégias que contribuem para a cultura, cultivando o engajamento dos colaboradores no seu nível de área, apoiando nas responsabilidades que os seus times também possuem nessa construção.
6. Colaboradores: geram informações para a organização como um todo, a partir das suas especialidades técnicas e percepções sobre o jeito de ser e fazer diário. Também promovem iniciativas que desdobram a estratégia no nível mais tático e operacional, a partir de diferentes perspectivas que podem impactar tanto os times internos como os clientes finais. São aqueles que fornecem feedbacks sobre a cultura desejada e seus esforços, dando ideias que oxigenam a evolução, além de fomentar rotinas e normas que garantam o desejo cultural.

Cada papel e responsabilidade acima poderá ser descrito e desdobrado com mais detalhes de acordo com a estratégia definida. Há muito mais possibilidades de atuação numa evolução cultural que esses 6 itens descritos porém não cabe entrarmos nesse detalhamento agora.

Aliás, darei ênfase no papel de gerente, coordenador e líder de unidade para esclarecer um pouco mais a importância desses atores no desdobramento cultural. Esse conteúdo ficará para o próximo artigo.

Ao entender um pouco mais a variação de cada um desses atores principais na evolução de uma cultural, percebe-se a influência de cada pessoa como fundamental nessa construção – não sendo, apenas, uma definição top-down da alta gestão ou de uma área somente.

A cultura organizacional pode ser estabelecida por valores e crenças que fundamentam a sua origem ou a fundação da empresa, porém também espera-se uma evolução com o tempo.

Há tantos fatores externos e internos que exigem tal adaptação que podem influenciar tanto a natureza do negócio em si como o perfil e a saúde da liderança como um todo. Fatores que irão impactar a cultura da empresa inevitavelmente – alto turnover das lideranças internas ou uma estratégia de expansão para mercados desconhecidos, por exemplo.

A cultura precisa mudar para poder acompanhar essas mudanças. A consolidação unicamente em uma definição cultural de longo prazo pode ser, apesar de sedutora, uma armadilha para a organização.

Ou seja, para alcançar uma cultura desejada, todos precisam ter um entendimento claro, consistente e comum sobre o que precisa ser feito e alcançado. Esses esforços coordenados serão fundamentais para essa evolução.

Enquanto cada pessoa ou área atuar de forma isolada, de acordo com a sua própria percepção e necessidade, os conflitos serão inevitáveis, comprometendo diretamente o resultado final.

Por isso, e já finalizando, o CEO e a Diretoria têm como papel principal muito mais garantir e alocar os recursos necessários para que essa evolução aconteça de acordo com cada responsabilidade na organização, do que impor uma definição e desdobrar guela-down internamente.

O post Principais papéis e responsabilidades na evolução cultural de uma empresa apareceu primeiro em Economia SC.